La démarche QVCT touche à l’organisation du travail au sens large, ce qui pourrait laisser penser qu’elle relève avant tout du management opérationnel. Dans les faits, la fonction RH y joue un rôle central, à plusieurs niveaux.
Porter le diagnostic initial
Les RH disposent souvent déjà d’une partie des données nécessaires au diagnostic QVCT : absentéisme, turnover, résultats d’enquêtes internes, retours d’entretiens annuels ou de départ. Structurer et croiser ces données constitue une première étape du diagnostic, avant de les compléter par des entretiens ou des enquêtes ciblées.
Piloter la démarche dans la durée
Une démarche QVCT qui s’arrête après le diagnostic ou une semaine de sensibilisation perd rapidement de son impact. C’est souvent aux RH que revient le pilotage dans la durée : suivi des plans d’action, animation des groupes de travail, points d’étape réguliers avec la direction.
Suivre des indicateurs dans le temps
Au-delà des indicateurs RH classiques (absentéisme, turnover), une démarche QVCT structurée suit des indicateurs plus qualitatifs : perception de la charge de travail, sentiment d’autonomie, qualité du dialogue managérial. Ce suivi régulier permet d’objectiver les progrès et d’ajuster les actions si nécessaire.
Faire le lien avec les autres fonctions
La QVCT touche à l’organisation du travail, donc aux managers opérationnels ; à la santé au travail, donc à la médecine du travail et aux préventeurs ; parfois à la stratégie d’entreprise elle-même. La fonction RH est souvent la mieux placée pour faire le lien entre ces différents acteurs et porter une vision transverse de la démarche.
Vous pilotez une démarche QVCT et souhaitez un regard extérieur sur son organisation ? Parlons-en.